在繁華的上海，職場中的各類糾紛層出不窮，其中勞動合同未簽訂的情況時有發生，而關于其賠償計算的問題，更是備受關注。作為一名長期在上海執業，處理過眾多勞動糾紛案件的上海律師，深知這其中的復雜與關鍵。

　　當用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同時，根據我國相關勞動法律法規，用人單位需承擔相應的法律責任并給予賠償。在上海這個法治環境較為完善的地區，對于此類問題的界定和處理有著明確的規定和實踐標準。

　　首先，關于雙倍工資的賠償計算。從勞動者入職的第二個月起，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。這里的“雙倍工資”計算基數，通常是按照勞動者當月應得工資來確定。應得工資包含了基本工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。但需要注意的是，一些非常規性的福利，如公司福利性質的餐補、車補等，若并非固定發放且不屬于工資構成部分，可能不計入雙倍工資的計算基數。例如，某公司員工月薪為8000元，其中基本工資6000元，績效獎金1000元，交通補貼500元，餐補500元（非固定）。若該員工入職后未簽訂勞動合同，那么在計算雙倍工資時，基數可能為7000元（基本工資 + 績效獎金）。

　　其次，賠償的時間跨度也有明確規定。自用工之日起滿一年的當日，用人單位仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。也就是說，最多可要求11個月的雙倍工資賠償。比如，勞動者于2020年1月1日入職，若到2021年1月1日仍未簽訂勞動合同，那么從2020年2月1日至2020年12月31日這11個月的時間，用人單位需支付雙倍工資。

　　然而，在實際案例中，情況往往更為復雜。有些用人單位可能會以各種理由辯稱，如勞動者自身原因導致未簽訂合同等。但作為上海律師，我們會依據具體事實和證據來判斷。如果用人單位能夠證明未簽訂勞動合同是由于勞動者故意拖延或拒絕簽訂等合理原因，那么可能無需承擔雙倍工資的賠償責任。但這種舉證責任在于用人單位，且需要提供充分的證據。

　　此外，對于一些特殊行業或崗位，可能存在一些特殊情況。例如，某些季節性工作、臨時性工作等，雖然也可能存在未簽訂勞動合同的情況，但在賠償計算上可能會根據具體工作性質和時長等因素進行適當調整。但總體原則仍然是保障勞動者的合法權益，確保用人單位依法履行簽訂勞動合同的義務。

　　在上海的法律實踐中，勞動者要想維護自己的合法權益，需要注意保留相關證據。如工資發放記錄、工作證、考勤記錄等，這些證據對于證明勞動關系的存在以及未簽訂勞動合同的事實至關重要。一旦發生糾紛，勞動者應及時尋求上海律師的幫助，通過法律途徑來維護自己的權益。

　　總之，勞動合同未簽訂的賠償計算涉及多個方面，需要綜合考慮各種因素。作為上海律師，我們致力于為勞動者提供專業、準確的法律服務，幫助他們在復雜的勞動糾紛中爭取應有的賠償，維護社會公平正義和勞動關系的和諧穩定。在上海這個充滿活力與機遇的城市，確保每一位勞動者的合法權益得到保障，是我們義不容辭的責任。