在勞動關系的解除與終止過程中，勞動者往往會在辭職后提出支付加班工資和經濟補償金的要求。對于這一問題，如何準確、公正地確定相關數額，是保障勞動者權益、維護勞動關系和諧穩定的關鍵所在。作為閔行勞動糾紛律師，在處理此類案件時，我們需要深入了解相關法律法規，結合具體案情，為勞動者提供有效的法律支持。本文將結合國內實時案例，探討勞動者在辭職后要求支付加班工資和經濟補償金時，應如何確定數額。

　　一、加班工資數額的確定

　　加班工資是勞動者在超出法定工作時間外提供勞動所應獲得的報酬。在確定加班工資數額時，我們首先需要明確勞動者的加班事實及加班時間。這通常通過考勤記錄、加班申請單等證據材料來認定。在確定了加班時間后，我們需要根據勞動者的工資標準來計算加班工資。

　　根據我國《勞動法》的規定，勞動者在法定工作時間外加班的，應按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；在休息日加班又不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資標準的200%支付加班工資；在法定休假日加班的，應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。

　　在實際操作中，勞動者與用人單位之間可能會對加班工資的計算產生爭議。這時，我們需要結合具體案情，分析雙方提供的證據材料，確定勞動者的加班時間及工資標準，從而計算出合理的加班工資數額。

　　二、經濟補償金數額的確定

　　經濟補償金是用人單位在解除或終止勞動合同時，依法向勞動者支付的一次性經濟補償。在確定經濟補償金數額時，我們需要考慮多個因素，包括勞動者的工作年限、工資水平、解雇原因等。

　　根據我國《勞動合同法》的規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　在確定經濟補償金數額時，我們還需要注意以下幾點：

　　首先，勞動者的工資水平是計算經濟補償金的重要依據。我們需要根據勞動者的實際工資收入，結合相關法律法規的規定，計算出合理的經濟補償金數額。

　　其次，解雇原因也是影響經濟補償金數額的重要因素。如果用人單位存在違法解雇的行為，如未提前通知勞動者、未支付經濟補償金等，勞動者可以要求用人單位支付更高的經濟補償金。

　　最后，我們還需要注意一些特殊情況的處理。例如，勞動者在試用期內被解雇的，一般無需支付經濟補償金；勞動者因嚴重違紀被解雇的，用人單位也可以不支付經濟補償金。在處理這些特殊情況時，我們需要結合具體案情，依法作出判斷。

　　三、國內實時案例解析

　　為了更好地理解加班工資和經濟補償金數額的確定過程，我們結合一些國內的實時案例進行分析。

　　案例一：某科技公司員工小張因長期加班未獲得加班工資，辭職后要求公司支付。經過調查，我們發現小張確實存在加班事實，且公司未按照法律規定支付加班工資。最終，我們依據小張的加班時間和工資標準，計算出公司應支付的加班工資數額，并成功幫助小張維權。

　　案例二：某餐飲企業員工小李因餐廳經營不善被解雇，要求公司支付經濟補償金。在處理此案時，我們首先確認了小李在該公司的工作年限和工資水平，然后依據《勞動合同法》的規定計算出經濟補償金的數額。在協商過程中，我們充分考慮了小李的實際情況和公司的支付能力，最終達成了一個雙方都能接受的補償方案。

　　四、閔行勞動糾紛律師的建議與思考

　　在處理勞動者辭職后要求支付加班工資和經濟補償金的案件時，閔行勞動糾紛律師需要充分發揮專業優勢，為勞動者提供有效的法律支持。我們不僅要深入了解相關法律法規和政策規定，還要結合具體案情和證據材料，為勞動者爭取最大的合法權益。

　　同時，我們也建議勞動者在辭職前與用人單位進行充分溝通，盡量通過協商解決糾紛。如果無法協商解決，勞動者可以及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。

　　此外，用人單位也應加強內部管理，規范用工行為，確保勞動者的合法權益得到保障。通過加強法制宣傳和教育，提高用人單位和勞動者的法律意識，可以有效減少勞動糾紛的發生，促進勞動關系的和諧穩定。

　　總之，確定勞動者辭職后加班工資和經濟補償金的數額是一項復雜而細致的工作。閔行勞動糾紛律師需要依法依規、公正公平地處理相關案件，為勞動者和用人單位提供有效的法律服務。