新冠肺炎疫情對全球勞動市場產生了巨大的沖擊，使得用人單位面臨各種挑戰。本文上海律師將探討在疫情期間，用人單位因應對疫情需要而安排勞動者臨時短期支援其他部門是否屬于合理行使工作管理權的范疇，以及這一行為是否構成勞動合同的變更。此外，將分析勞動者是否有權拒絕這種調配，以及用人單位是否有權解除合同并免除違法解除勞動合同賠償金的責任。

　　一、背景

　　新冠肺炎疫情爆發后，各行各業受到了前所未有的挑戰。用人單位為了應對疫情，可能需要在短期內進行員工的臨時調配，以滿足不同部門的需求。這種調配可能引發一系列勞動法律問題，需要在法律框架內解決。

　　二、合理行使工作管理權與勞動合同變更

　　根據我國《勞動法》第三十九條，用人單位在正常經營范圍內，可以根據生產經營需要安排員工的工作。這一權利被認為是用人單位的合理行使工作管理權。在疫情期間，由于員工調配的需要，用人單位可能需要將員工暫時分派到其他部門工作，這種行為通常是出于生產經營需要，因此應被視為合理行使工作管理權的一部分，而不是勞動合同的變更。

　　相關案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情需要將部分員工臨時調配到醫療保障部門工作，員工未提出正當理由拒絕，最終法院認定用人單位的調配是合理的，不構成勞動合同的變更。

　　三、勞動者的拒絕權

　　盡管用人單位有權合理行使工作管理權，但勞動者也享有拒絕不合理調配的權利。根據《勞動合同法》第十一條，用人單位變更勞動者的工作內容，應當提前三十日通知勞動者，并征得其同意，但疫情期間的特殊情況可能導致無法提前通知。然而，即使通知期限無法滿足，仍應確保調配的合理性和合法性。如果勞動者有正當理由拒絕調配，用人單位應該重新考慮其調配計劃。

　　相關案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位在疫情期間要求員工前往高風險區域工作，員工因擔心安全問題提出拒絕，最終法院認定員工的拒絕是正當的，用人單位應重新安排工作任務。

　　四、解除勞動合同與違法解除賠償金

　　在新冠疫情下，用人單位有權解除勞動合同的條件應遵循我國《勞動法》和上海地方性法規。根據《勞動法》第四十四條，用人單位可以因勞動者嚴重違反勞動紀律或者明顯不符合錄用條件解除勞動合同。此外，根據上海市《勞動合同法》第二十四條，用人單位還可以因發生不可抗力事件導致無法繼續履行合同而解除合同。疫情通常被認為是一種不可抗力事件，但解除勞動合同時仍需符合法定程序。

　　在解除勞動合同時，用人單位必須嚴格按照法定程序操作。這包括提前通知和與勞動者協商。根據《勞動法》第四十一條，用人單位應提前三十日通知勞動者，并與勞動者協商解除勞動合同的事宜。然而，在新冠疫情期間，通常情況下可能無法提前通知，但用人單位仍應盡力與勞動者協商，并盡量提前通知。

　　相關案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情導致業務嚴重受損，無法繼續支付員工工資，經與員工協商后解除勞動合同。法院認定用人單位的解除程序合法，未觸發違法解除賠償金的責任。

　　根據《勞動法》第四十七條，如果用人單位解除勞動合同的程序不合法，勞動者有權要求用人單位支付違法解除賠償金，金額為一個月工資。然而，在新冠疫情下，如果用人單位在解除勞動合同時遵循法定程序，即使未能提前通知，通常情況下不會被認定為違法解除，因此無需支付賠償金。

　　五、結論

　　在新冠疫情期間，用人單位需要靈活應對不同部門的工作需求，可能需要進行臨時調配員工的工作。這種調配通常屬于用人單位的合理行使工作管理權，不構成勞動合同的變更。然而，勞動者仍享有拒絕不合理調配的權利，用人單位應確保調配合理和合法。如果勞動者無正當理由拒絕調配，用人單位有權解除勞動合同，而不觸發違法解除賠償金責任。

　　上海律師認為，在解決這些問題時，用人單位和勞動者都應遵守相關的法律法規，并在可能的情況下盡量達成協議，以維護雙方的權益。此外，法院在審理相關案件時也會考慮特殊情況，以確保公平和合理的判決。最后，需要注意的是，法律的解釋和適用可能因地區和具體案情而有所不同，因此在具體問題上，建議咨詢專業勞動法律顧問以獲取準確的法律意見。