在勞動法中，勞動者與用人單位之間的勞動人事關系是基于勞動合同建立的，而勞動合同通常規定了雙方的權利義務、工作內容、薪酬等關鍵條款。然而，有時勞動者與用人單位可能簽訂停薪留職協議，到期后未再續簽，進而出現"互不找"的狀態，長期間雙方未有正式續簽或解除勞動合同。本文上海勞動律師將圍繞此類情況，對于勞動者與用人單位的勞動人事關系終止問題進行法律分析，結合上海地區相關法條和案例，以明確勞動關系的實際終止。

　　一、停薪留職協議的性質和效力

　　停薪留職協議是勞動者與用人單位在一定條件下，共同達成的協議，約定了一段時間內勞動者不工作，用人單位不支付工資，但保留勞動者工作崗位的協議。在簽訂停薪留職協議時，雙方對勞動合同關系的繼續存續達成共識。通常，停薪留職協議會約定協議的有效期限，協議到期后，原勞動合同是否繼續有效并不明確，容易導致后續問題的產生。

　　二、勞動關系的實際終止

　　1.勞動合同法規定

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規定：“勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者繼續辦理勞動合同，應當在期限屆滿前30日內達成書面協議。”如果用人單位未與勞動者續簽勞動合同，而勞動者也未主動提出續簽意愿，那么勞動合同自動終止。該法條明確規定了在勞動合同期限屆滿后，雙方應當繼續辦理續簽手續。

　　2.上海地區相關規定

　　上海市《勞動合同法》明確規定了勞動合同期滿后，如無書面續簽協議，視為勞動合同期滿終止，用人單位應當支付勞動者經濟補償金的規定（具體數額根據勞動者在用人單位工作的年限計算）。該規定強調了續簽勞動合同的必要性，一旦期滿后未續簽，勞動合同即終止。

　　三、實際操作中的困境

　　在實際操作中，勞動者與用人單位簽訂停薪留職協議后未再續簽，導致勞動關系處于長期"互不找"狀態，可能會產生一系列困境和問題：

　　1.經濟問題：由于停薪留職期間勞動者未獲得工資，經濟收入受到較大影響。隨著時間的推移，可能會對勞動者的生活造成不小的經濟壓力。

　　2.就業問題：在停薪留職期滿后，勞動者可能面臨重新就業的挑戰。由于長期處于"互不找"狀態，勞動者的簡歷中可能出現工作空白期，使得求職更加困難。

　　3.社會保障問題：停薪留職期間，勞動者未參加社會保險，可能影響勞動者的社會保障權益，例如養老保險、醫療保險等。

　　4.工齡和職稱問題：長期未續簽勞動合同，可能導致勞動者的工齡和職稱等相關信息無法得到有效記錄，影響職業發展。

　　5.勞動權益保障問題：在"互不找"狀態下，勞動者的工作狀態和勞動權益可能缺乏法律保障，一旦發生糾紛，維權也會面臨困難。

　　6.法律責任問題：盡管勞動關系實際上已經終止，但由于未明確解除勞動合同，可能導致法律責任的不明確。雙方可能在一定時期內未能明確義務，造成法律風險。

　　7.用人單位運營問題：對于用人單位來說，長期"互不找"狀態可能會造成用人單位工作崗位資源的浪費，同時也可能因為未及時解除勞動合同，面臨勞動糾紛和勞動仲裁等問題。

　　8.協商難題：在雙方長期不再續簽勞動合同的情況下，如雙方有意終止勞動關系或解決相關問題，需要重新開展協商和談判，但由于時間的推移，可能導致雙方意愿難以達成一致。

　　解決方案：

　　為解決勞動者與用人單位勞動關系終止問題，在實際操作中，可考慮以下方案：

　　1.協商解決：勞動者與用人單位可重新開展協商，就勞動合同的解除、工資補償等問題達成共識，以實現勞動關系的正式終止。

　　2.勞動仲裁或訴訟：如果協商解決不成，勞動者可向勞動仲裁委員會申請仲裁，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議。在仲裁裁決生效后，勞動關系將正式終止。

　　3.補償問題：若勞動合同已到期，雙方未續簽且無意繼續勞動關系，用人單位應依據相關法律規定向勞動者支付經濟補償金，保障勞動者的合法權益。

　　4.完善法律規范：對于勞動者與用人單位簽訂停薪留職協議的處理，可在法律層面進一步明確規范，避免雙方陷入長期"互不找"的狀態。

　　綜上所述，勞動者與用人單位勞動關系終止問題，長期處于"互不找"狀態會給雙方帶來一系列困境和問題。解決此類問題需要依據相關法律法規，重視雙方權益，通過協商或法律途徑實現勞動關系的正式終止。同時，完善法律規范，加強對停薪留職等特殊情況的規定，有助于預防和解決類似問題的發生。

　　四、相關法律案例和裁決

　　在上海地區的實際案例中，類似的勞動關系終止問題也得到了相關裁決。以下是一個相關案例：

　　案例：

　　甲公司與勞動者乙簽訂一份為期三年的勞動合同。在勞動合同即將到期前，雙方共同商議，決定簽訂一份停薪留職協議，約定乙停止工作一年，并不支付工資，但工作崗位保留。在停薪留職期滿后，乙未與甲公司續簽勞動合同，雙方也未有書面協議。多年后，乙希望尋找新的工作機會，但由于勞動合同未解除，找工作時受到一定影響。

　　裁決：

　　根據上海市相關法律法規，勞動合同期滿后，未續簽勞動合同的情況下，勞動合同終止。在此案例中，盡管雙方簽訂了停薪留職協議，但該協議并未明確表示繼續存續勞動合同的意愿。因此，勞動合同期滿后，勞動關系實際已經終止。乙有權自行解除勞動合同，并不受甲公司限制。

　　五、總結

　　上海勞動律師認為，停薪留職協議在勞動關系中是一種特殊情況，其性質和效力需要根據具體協議的約定以及相關法律法規進行分析。然而，在協議到期后，如果雙方未再續簽勞動合同，并且勞動者與用人單位的實際勞動關系已經停滯多年、基礎已不復存在，那么根據上海地區相關法規和裁決，勞動合同實際已經終止。