不同的公司有不同的裁員方式，這不僅是公司管理手段的體現(xiàn)，也是公司文化的寫照。一般來說，裁員會給企業(yè)帶來糾紛和損失，為了最大限度地減少裁員的破壞性，企業(yè)必須學(xué)會讓員工“光榮地”離開，讓自己光榮地下臺，那么，這在實踐中是如何運作的呢？有什么選擇？我們來聽聽上海勞動糾紛律師的詳細(xì)分析：

　　(1）自愿辭職的方式。很多大企業(yè)為了維護企業(yè)在客戶中的形象，不敢輕易使用強硬手段裁員，擔(dān)心會危及客戶對公司的信心，希望改用員工自愿離職。比如可以通過張貼通知的方式要求員工主動退休，也可以結(jié)合工廠搬遷要求員工自動離職。

　　（2）暗示員工通過自己離職的方式。企業(yè)若想要裁某個員工，可以設(shè)計采用各種教學(xué)方法讓員工沒有意識到我們自己是單位不再發(fā)展需要更多的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣一個員工就會覺得是自己進行主動提出辭職，而不是“被”裁掉的，心理上獲得安慰，可以有效減少社會勞動合同糾紛產(chǎn)生的可能。

　?。?）伸出橄欖枝的方法。 例如，如果企業(yè)想解雇員工，但由于各種因素的影響，不能直接解雇員工，公司會通過中介公司聯(lián)系員工，并將員工介紹給第二公司。 讓那些想下崗的員工覺得自己不是“無用”的人，“不留下一個人，不留下一個人”，最終是幸福的。

　　如果以上方式實現(xiàn)了下崗的目標(biāo)，只要公司在過渡階段做好工作處理，簽訂好協(xié)議，基本上就不會有勞資糾紛，當(dāng)然是企業(yè)最好的政策！

　　 (4）特別假的方式。直接員工全部被裁員辭退，巨額經(jīng)濟補償會嚴(yán)重增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。而且很難保證以后恢復(fù)生產(chǎn)時優(yōu)秀員工能按時回歸。為了解決上述問題，企業(yè)可以為員工提供一個特殊的帶薪休假（包括自愿休假、事假或壓縮崗位時間），讓員工在企業(yè)陷入困境時回來工作。

　　 (5)“自愿”降薪方式。有些企業(yè)雖然業(yè)績不盡如人意，但堅持不裁員。而是選擇少給員工發(fā)年終獎或者直接合理的降一部分工資來達到裁員的目的。雖然員工通過這種方式減少了收入，但是他們知道這是受整個大環(huán)境的影響，并不是企業(yè)故意克扣工資。如果處理得當(dāng)，員工不會有太多抱怨，反而會認(rèn)為企業(yè)的做法是人性化的，進一步增加公司的凝聚力。

　?。?）績效管理考核，給足機會再辭退的方式。對于我們長時間進行工作人員績效不佳的員工信息或者新入職但表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)發(fā)展通?？梢圆捎玫膬?yōu)化研究方法是辭退。但辭退各企業(yè)社會帶來的負(fù)面因素影響在短期內(nèi)很難消除，實屬下下之策。企業(yè)不斷優(yōu)化公司員工重要組成，辭退低績效提高員工之間沒有解決問題，但是，換種方式學(xué)習(xí)效果則會大不一樣，比如，在辭退前多給員工提供一些主要表現(xiàn)的機會，明確地給績效差的員工具有一定的時間需要改進績效，提前約定好，如果達不到績效評價考核就解除勞動合同等。企業(yè)只有這樣做，一方面對辭退的員工做到了仁至義盡，員工離開這個企業(yè)后也不會因為被解雇而詆毀企業(yè)聲譽；另一方面，也給到其他部門員工作為一個好的信號：企業(yè)文化對待員工是仁至義盡的，但是由于工作不努力可能會失去控制工作。

　　（7）基層演練方式。 企業(yè)通過派遣員工到分公司或生產(chǎn)第一線，可以給平庸的員工鍛煉和提高自己的機會，不僅不會影響公司的穩(wěn)定，而且可以很好地維護企業(yè)文化。

　　 (8）簽訂培訓(xùn)協(xié)議，進行在職培訓(xùn)。對于一些核心員工，可以和他們達成共識，通過改變工資福利水平讓他們學(xué)習(xí)。員工學(xué)好了技能，回到企業(yè)，可以恢復(fù)原來的合同水平，即可以提高技能，又可以幫助公司渡過難關(guān)，一舉兩得。

　　（9）變換用工形式發(fā)展也是作為一種方法比較可以有效地方式。企業(yè)需要通過協(xié)商方式將部分工作崗位重組為承包公司經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。

　?。?0）郵寄通知方式。 在基本完成裁員程序的前提下，一些企業(yè)為了避免群體性事件的發(fā)生，不直接當(dāng)面通知員工，只通過電子郵件通知員工已經(jīng)下崗，同時通知員工離職的時間、流程和報酬。員工單獨到人事部處理，通過“打斗”減少群體性事件發(fā)生的時間和機會。

　　（11）特殊崗位的特殊待遇；。對于商業(yè)機密等敏感職位，可以采用“一小時走人”的縮編方式，縮編時采用“一站式服務(wù)”，在最短時間內(nèi)向員工發(fā)放工資、福利等一次性支付和結(jié)算，完成工作交接，最大限度地保護公司的商業(yè)秘密。

　　 (12）逐點攻擊，盡量減少沖擊。當(dāng)一般企業(yè)裁員不是十幾個、幾十個一起，而是子處理，減少了壞員工共同造成麻煩的機會。注重人事處理的水平，通常先處理幾個矛盾，沒有糾紛，最后處理歷史遺留下來的員工問題。這一分段可以避免矛盾激化，有利于企業(yè)順利實施下崗。

　　在不同的環(huán)境下，不同的企業(yè)可以采用的方式也是各不相同。無論我們采取何種教學(xué)形式，企業(yè)發(fā)展必須進行選擇自己一個讓職工能體面接受的理由，重點是在合法利益原則下讓職工能夠接受離職的現(xiàn)實。有的中小企業(yè)信息公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個別學(xué)生甚至沒有采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不應(yīng)該具備合法性，有天生操作系統(tǒng)缺陷，很難稱得上成熟技術(shù)企業(yè)的明智選擇。

　　為了保證裁員的順利進行，無論采取何種方式進行裁員，企業(yè)都要誠實守信，向員工解釋企業(yè)面臨的困難，并獲得員工的理解和支持。 為了減少糾紛的發(fā)生，用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商的方式，在協(xié)商過程中達成協(xié)商一致，解除糾紛的目的。

　　法律是維護我們自身權(quán)益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠為我們履行合法權(quán)益提供保障。如果您遇到相關(guān)問題，歡迎咨詢上海勞動糾紛律師，我們會為你做出專業(yè)的解答。