除雙方商議同等調崗外，調崗又分為約定調崗和法定調崗。法定調崗不需要征得勞動者批準，雙方即可作出，HR們牢記牢記！不然可能要付法律責任了，下面和上海勞動律師一起看看這則案例你就明白了。

　　基本案情

　　謝某2014年10月13日入職安順華榮(北京)酒店有限公司(以下簡稱安順華榮酒店),擔任保安。

　　2015年9月2日，安順華榮酒店作出《對于酒店安保職員事情調解的關照》，內容為：因為酒店移交第三方治理，選擇調解謝某等三名保安職員事情崗亭，請求謝某于9月7日9點到華榮集團辦公樓11樓報到，并由安保部根據公司要求安排適當崗位，并進行考核，換崗后薪資待遇由公司另行規定。

　　2015年9月15日，安順華榮酒店以謝某“不服從公司部署，嚴重違背公司的規章軌制”為由作出《對于酒店安保職員解除勞動關系的通知》。

　　謝某不平，向北京市豐臺區勞動爭議仲裁委員會（如下簡稱豐臺區仲裁委）請求仲裁，請求安順華榮酒店領取其違法解除勞動關系賠償金等訴求。豐臺區仲裁委裁決支撐勞動者訴求。安順華榮酒店不平，起訴至北京市豐臺區人民法院。

　　用人單位訴稱：2015年8月尾，我單位將酒店讓渡給別人并事先交代事情；同年9月1日，我單位關照謝某到隔鄰11號樓（也屬于我單位樓宇）上班，而謝某始終不予答復且不來上班，造成我單位11號樓一周有余沒有安保，我單位只得將其辭退。

　　勞動者辯稱：我批準本案勞動仲裁裁決效果，不同意安順華榮酒店的訴訟要求。

　　法院認為

　　對于違法解除勞動關系賠償金一節，觸及兩邊勞動關系解除的詳細緣故緣由。《對于酒店安保職員事情調解的關照》表現安順華榮酒店系片面作出調解謝某事情崗亭的選擇，且換崗后薪資報酬將另行規定，事前并未與謝某就事情崗亭和人為規范的調解商議同等；另外，安順華榮酒店于2015年9月作出上述關照時拖欠謝某2015年4月至7月時期的工資。上述情況下，謝某有合理理由拒絕安順華榮酒店單方變更工作崗位及工資待遇調整的通知。因而，安順華榮酒店以謝某不服從其單位《關于酒店安保人員工作調整的通知》而嚴重違反公司規章制度為由解除與謝某的勞動關系，缺乏事實和法律依據，系違法解除。一審法院判令安順華榮酒店支付謝某違法解除勞動合同賠償金。用人單位不服上訴至二審法院，二審維持原判。

　　律師事務分析

　　上海勞動律師指出，勞動條約執行過程當中的“調崗調薪”始終是攪擾HR的一個難點問題，也是一個永恒的話題。如何進行有效的調崗，我們曾多次論述，今天在概要闡述一下：

　　1、除雙方商議同等調崗外，調崗又分為約定調崗和法定調崗。法定調崗不需要征得勞動者批準，雙方即可作出，HR們牢記牢記！實踐中，用人單位老是分不清楚法定調崗的真正寄義，法定的意義便是只需前提成就（《勞動合同法》第四十條第一、二款）用人單位調崗不需要征得勞動者同意，單方作出即發生法律效力。

　　2、約定調崗。勞動者和用人單位事前約定好必定的前提，前提造詣是將崗位調整為新的崗位。約定調崗本質上屬于雙方協商一致調崗。

　　當然，另有一種約定調崗的情況，便是勞資雙方商定用人單位能夠依據市場變遷等要素單方調整勞動者的崗位。用人單位是否真的就可以依據該約定進行調崗呢？因為此類約定條件不明，法官會介入判斷調崗的合理性。

　　以上便是上海勞動律師為大家整理的相關知識，相信大家通過以上知識都已經有了大致的了解，如果您還遇到什么較為復雜的法律問題，歡迎在線咨詢上海勞動律師。