勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。那么實踐中如何判斷是否存在勞動關系？上海勞動律師馬上為您介紹。

　　一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

　　（一）勞動者主體資格

　　勞動法中的勞動者，是指法定失業歲數范圍內，擁有勞動才能，在用人單位治理下自力給付勞動并獵取勞動待遇的自然人。依據《勞動法》第十五條之規定，阻止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；同時依據國務院《對于布置老弱病殘干部的暫行設施》和《對于工人退休在職的暫行設施》（國發〔1978〕104號）的規定，男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲的，應當退休。《勞動合同法》第44條明確規定，勞動者開端依法享用基礎養老保險報酬的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

　　依據下面的闡發可知，法律、法例規定的勞動者應當是年滿十六周歲至退休歲數的，擁有勞動才能，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。排除未滿十六周歲、在校學生及退休人員。

　　（二）用人單位主體資格

　　依據《勞動合同法》第二條之規定，作為勞動關系的用人單位必須是中華民國共和國境內的企業、個別經濟構造、民辦非單位等構造。從上述規定來看，間接排除了個人、或未登記的企業作為用人單位的大概。勞動部對于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 （勞部發〔1995〕309號）第一條對于用人單位的主體有明確的規定。

　　二、用人單位依法制定的各項勞動規章軌制適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動治理，處置用人單位安排的有報酬的勞動。

　　處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著從屬關系是勞動關系的首要特性。從屬關系的寄義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（如下統稱職工）。勞動者受用人單位治理，履行合同中約定的義務，提供勞動力。而用人單位必須支付勞動合同中約定的勞動報酬，為其繳納社會保險等義務。

　　三、勞動者供應的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　勞動者供應的勞動如果用人單位營業的構成部份，不然極可能便是雇傭、承攬關系或其他法律關系。如何判斷，有一個比較簡單的辦法，就是看該勞動是否是公司的經營范圍之一。如果是，那么就可能勞動關系，如果不是，那么就不是勞動關系。

　　大家閱讀到這里相信已經對上述的相關規定已經有所了解，其實問題本身是很簡單的，相信你對此已有基本的認識，如果你對上述文章中的敘述或者其他的問題感到疑惑，歡迎咨詢上海勞動律師。